1. Introducción breve: resumen del texto
El artículo informa que más del 60% de las empresas españolas temen enfrentar dificultades para sustituir a los empleados que se jubilan, debido principalmente a la falta de talento joven cualificado y a la escasez de planificación. Se destaca el envejecimiento progresivo de la población activa y la falta de estrategias claras para la transferencia de conocimiento intergeneracional. Adecco propone medidas como la gestión del conocimiento, la formación interna y el uso de herramientas digitales como soluciones.
2. Análisis filosófico por categorías
A. Ética y responsabilidad (Hans Jonas)
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El texto refleja una ausencia del “principio de responsabilidad” hacia las futuras generaciones: las empresas no han previsto cómo garantizar la continuidad del saber hacer acumulado.
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La falta de planificación a largo plazo representa una ética centrada en la inmediatez, lo cual contradice la necesidad de cuidar el futuro del sistema productivo.
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Desde la perspectiva de Jonas, esta situación exige una responsabilidad anticipatoria frente al envejecimiento laboral, considerando no solo los intereses empresariales actuales sino también la sostenibilidad del tejido social y económico futuro.
B. Sistemas complejos (Niklas Luhmann / Edgar Morin)
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El fenómeno descrito puede leerse como una disfunción sistémica, donde el sistema económico-empresarial no está autoobservándose ni adaptándose al cambio demográfico.
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Desde Luhmann, esta carencia de autorregulación revela que las empresas no están incorporando mecanismos de aprendizaje sistémico, ignorando señales como la jubilación masiva prevista desde hace décadas.
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Edgar Morin invitaría a ver este problema de forma más compleja e integrada: no es solo un tema de recursos humanos, sino una intersección entre educación, economía, envejecimiento, cultura laboral y tecnología.
C. Tecnología y autoexplotación (Byung-Chul Han)
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Se menciona la digitalización como posible solución, pero se omite reflexionar sobre los límites humanos y el riesgo de reducir el trabajo a procesos despersonalizados.
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Han advertiría que en lugar de abordar el problema desde la reconfiguración del vínculo humano con el trabajo y la experiencia, se responde con más eficiencia, más herramientas, reforzando la lógica del rendimiento.
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La omisión del sujeto trabajador como portador de saber vivencial evidencia una tendencia a la deshumanización del proceso laboral.
D. Poder y conocimiento (Michel Foucault)
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El artículo naturaliza ciertos discursos empresariales: “falta de talento”, “dificultades inevitables”, sin cuestionar las estructuras de poder que deciden qué se considera ‘talento’ o cómo se produce el conocimiento válido.
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El discurso de Adecco puede entenderse como parte de un régimen de verdad laboral, donde los saberes técnicos y digitales son sobrevalorados, en detrimento del conocimiento empírico o tácito de los trabajadores que se jubilan.
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Esta visión estrecha del conocimiento oculta relaciones de poder intergeneracional y refuerza una mirada utilitarista del trabajador como “recurso sustituible”.
E. Creatividad y emergencia (Henri Bergson / Whitehead)
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El artículo carece de un enfoque creativo o innovador en su planteamiento: responde con soluciones técnicas a un problema estructural.
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Desde Bergson, podríamos decir que no se activa el “élan vital” de la organización, es decir, el impulso creativo necesario para pensar modelos laborales nuevos que integren generaciones.
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Whitehead destacaría la falta de armonía entre lo nuevo y lo antiguo: en lugar de crear procesos que sinteticen lo aprendido y lo emergente, se intenta reemplazar sin diálogo entre generaciones.
F. Modernidad líquida (Zygmunt Bauman)
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El artículo refleja una sociedad líquida, donde las relaciones laborales pierden continuidad y las organizaciones no logran construir identidades duraderas ni proyectos intergeneracionales.
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La incertidumbre sobre el futuro del trabajo se entrelaza con la fragilidad institucional y la falta de cohesión entre el presente y el pasado organizacional.
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Bauman advertiría sobre la fragilidad de los vínculos laborales, y cómo el relevo generacional no puede pensarse solo en términos funcionales, sino como parte de una cultura organizacional en crisis.
3. Conclusión: síntesis de riesgos, oportunidades y hallazgos conceptuales
Oportunidades:
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El problema señalado abre la puerta a repensar el trabajo desde una ética intergeneracional, con mayor responsabilidad social y visión sistémica.
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Existe la posibilidad de fomentar modelos de transferencia de conocimiento basados en la cooperación y no solo en la sustitución mecánica de personas.
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Es un llamado a revalorizar la experiencia acumulada de los mayores y pensar en el trabajo como un proceso formativo, no solo productivo.
Riesgos:
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Persistir en una visión reduccionista del talento y del trabajador como elemento técnico sustituible.
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Perpetuar una lógica empresarial que desvincula al trabajador de su historia, saber y subjetividad.
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Abordar el problema exclusivamente desde el discurso de la eficiencia y la digitalización, sin incorporar una perspectiva ética, humana y relacional.
Síntesis conceptual:
Este artículo es un ejemplo claro de cómo una crisis social concreta —la jubilación masiva sin relevo preparado— refleja fallas más profundas: falta de planificación ética, visión fragmentada de los sistemas, y dependencia de soluciones tecnocráticas. La filosofía aporta marcos que permiten repolitizar y rehumanizar este debate, situándolo en un horizonte más amplio que el meramente empresarial.
